{"id":3042,"date":"2026-11-04T17:28:56","date_gmt":"2026-11-04T16:28:56","guid":{"rendered":"https:\/\/www.chi-siamo.com\/magazine\/?p=3042"},"modified":"2026-11-02T17:55:42","modified_gmt":"2026-11-02T16:55:42","slug":"qualita-lavoro-europa-rapporto-2026-produttivita","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.chi-siamo.com\/magazine\/qualita-lavoro-europa-rapporto-2026-produttivita\/","title":{"rendered":"Qualit\u00e0 del lavoro in Europa, il rapporto UE 2026 collega salari, stabilit\u00e0 e produttivit\u00e0 delle imprese"},"content":{"rendered":"

La qualit\u00e0 dell’occupazione nell’Unione europea \u00e8 migliorata nell’ultimo decennio, ma le differenze tra settori, professioni e Paesi restano significative. A confermarlo \u00e8 il rapporto Employment and Social Developments in Europe 2026<\/em>, pubblicato il 13 ottobre dalla Commissione europea, che esamina il rapporto tra condizioni lavorative, produttivit\u00e0 e competitivit\u00e0 economica.<\/p>\n

Il documento individua progressi nelle retribuzioni, nella sicurezza occupazionale e nell’organizzazione degli orari. Sottolinea per\u00f2 che una parte dei lavoratori continua a sperimentare salari insufficienti, contratti precari e turni difficili da conciliare con la vita privata. Le criticit\u00e0 interessano soprattutto alcune attivit\u00e0 a minore intensit\u00e0 di conoscenza e diverse professioni essenziali, comprese quelle dell’assistenza alla persona.<\/p>\n

La novit\u00e0 dell’analisi riguarda il peso attribuito alla qualit\u00e0 del lavoro in Europa come componente della performance economica<\/strong>. Secondo la Commissione, condizioni occupazionali migliori possono favorire motivazione, aggiornamento professionale e permanenza dei dipendenti nelle aziende, contribuendo a una maggiore efficienza produttiva.<\/p>\n

Il legame non \u00e8 tuttavia automatico. Le imprese devono sostenere costi per migliorare salari, formazione e organizzazione, mentre i benefici economici possono emergere soltanto nel medio periodo e dipendono anche dagli investimenti tecnologici, dalla domanda e dalle caratteristiche del settore.<\/p>\n

Retribuzioni e condizioni occupazionali, cosa \u00e8 cambiato nell’ultimo decennio<\/h2>\n

Il rapporto utilizza il quadro di monitoraggio della qualit\u00e0 dell’occupazione sviluppato dall’Employment Committee europeo. Il sistema considera tredici dimensioni, tra cui retribuzioni, sicurezza del posto, sviluppo delle competenze, salute, autonomia, rappresentanza collettiva e conciliazione tra lavoro e vita privata.<\/p>\n

L’approfondimento statistico del 2026 si concentra soprattutto su tre ambiti: adeguatezza delle retribuzioni, sicurezza del lavoro e della carriera, qualit\u00e0 degli orari.<\/p>\n

Una distinzione necessaria riguarda i periodi di osservazione. Gli indicatori non provengono tutti dalla stessa rilevazione e non descrivono esclusivamente il 2026. Alcuni confronti utilizzano dati del 2022, altri arrivano al 2024 o al 2025, mentre le prospettive economiche per l’anno in corso comprendono previsioni.<\/p>\n

La quota di lavoratori con retribuzioni basse nell’Unione \u00e8 scesa dal 16,4% del 2014 al 14,7% del 2022<\/strong>. L’indicatore riguarda i dipendenti con una retribuzione oraria lorda pari o inferiore ai due terzi della mediana nazionale, una misura che permette di osservare la distribuzione salariale senza confondere i livelli assoluti delle retribuzioni nei diversi Paesi.<\/p>\n

Anche il fenomeno della povert\u00e0 lavorativa mostra un miglioramento. La percentuale di occupati a rischio di povert\u00e0 \u00e8 passata dal 9,7% del 2014 all’8,3% del 2025. Resta comunque un dato rilevante: avere un impiego non garantisce necessariamente un reddito familiare sufficiente a superare la soglia statistica di povert\u00e0.<\/p>\n

Il recupero del potere d’acquisto \u00e8 stato pi\u00f9 complesso. Dopo le perdite associate all’inflazione del 2022 e del 2023, nel 2025 le retribuzioni reali avevano recuperato i livelli del 2019 in 21 Stati membri su 27. Per l’insieme dell’Unione, il rapporto stima che nel 2026 i salari reali risultino soltanto dell’1,4% superiori a quelli del 2019.<\/p>\n

Questa differenza tra il miglioramento di alcuni indicatori occupazionali e la crescita limitata del potere d’acquisto costituisce uno degli elementi centrali dell’analisi. Una distribuzione salariale relativamente meno squilibrata non implica necessariamente un aumento consistente della capacit\u00e0 di spesa delle famiglie.<\/p>\n

Contratti, part-time involontario e orari: i progressi non sono uniformi<\/h2>\n

Le condizioni di lavoro sono cambiate anche sul versante dell’organizzazione del tempo.<\/p>\n

Nel 2014 il 9,7% degli occupati europei lavorava almeno 49 ore alla settimana. Nel 2025 la percentuale era scesa al 6,2%. La quota di persone impiegate con orari atipici, comprendenti diverse forme di lavoro serale, notturno e nel fine settimana, \u00e8 diminuita dal 38,6% al 32,6% nello stesso intervallo.<\/p>\n

Il ricorso ai turni ha invece mostrato una riduzione molto pi\u00f9 contenuta: dal 18,1% del 2014 al 17,4% del 2025. L’espansione di attivit\u00e0 come sanit\u00e0 e assistenza, dove il servizio deve essere garantito anche fuori dagli orari ordinari, contribuisce a spiegare questa persistenza.<\/p>\n

Un miglioramento interessa il part-time involontario. La quota di occupati che lavorano a tempo parziale perch\u00e9 non sono riusciti a trovare un impiego a tempo pieno \u00e8 scesa dal 5,9% al 3,3% tra il 2014 e il 2025.<\/p>\n

Il quadro dei contratti temporanei \u00e8 meno omogeneo. Il rapporto distingue la temporaneit\u00e0 scelta da quella involontaria, identificata attraverso l’impossibilit\u00e0 di trovare un impiego permanente. Per questo indicatore segnala anche un’interruzione nella serie statistica nel 2021, che richiede cautela nei confronti temporali.<\/p>\n

Tra il 2014 e il 2024 la Spagna ha registrato una diminuzione di 8,4 punti percentuali nella quota di occupazione temporanea involontaria, mentre in Italia si rileva un aumento di circa 2 punti percentuali. Anche la Grecia presenta un incremento dello stesso ordine di grandezza.<\/p>\n

Il dato italiano riguarda quindi una componente specifica della sicurezza occupazionale e non rappresenta, da solo, un giudizio complessivo sulle condizioni del lavoro nazionale.<\/p>\n

Le differenze territoriali confermano che il miglioramento della qualit\u00e0 del lavoro in Europa<\/strong> non procede alla stessa velocit\u00e0. Belgio, Estonia, Grecia, Lussemburgo, Finlandia e Svezia hanno registrato peggioramenti in almeno due degli indicatori selezionati nel periodo esaminato.<\/p>\n

Anche le caratteristiche professionali incidono. I lavoratori pi\u00f9 giovani, quelli con istruzione inferiore, le persone nate fuori dall’Unione e gli autonomi risultano maggiormente esposti a occupazioni con condizioni meno favorevoli. Le donne sono pi\u00f9 frequentemente presenti in alcune categorie lavorative caratterizzate da criticit\u00e0 retributive o contrattuali.<\/p>\n

La Commissione osserva che una parte importante di queste differenze dipende dalla concentrazione dei lavoratori in professioni e settori differenti, pi\u00f9 che da divari uniformi tra persone che svolgono esattamente le stesse mansioni.<\/p>\n

Perch\u00e9 condizioni migliori possono incidere sulla produttivit\u00e0<\/h2>\n

Il terzo capitolo del rapporto affronta la relazione tra qualit\u00e0 dell’impiego e risultati economici delle imprese.<\/p>\n

Il ragionamento parte da alcuni meccanismi concreti. Una retribuzione adeguata pu\u00f2 sostenere la motivazione e rendere meno conveniente per il dipendente cercare un’altra occupazione. Una maggiore stabilit\u00e0 contrattuale pu\u00f2 incoraggiare investimenti nelle competenze specifiche richieste dall’azienda. Orari sostenibili e un’organizzazione del lavoro equilibrata possono ridurre affaticamento, assenze ed errori.<\/p>\n

La riduzione del turnover costituisce un possibile beneficio economico<\/strong>, soprattutto nelle attivit\u00e0 che richiedono esperienza, conoscenza dei processi interni e formazione prima di raggiungere una produttivit\u00e0 soddisfacente.<\/p>\n

Sostituire frequentemente il personale comporta infatti costi di selezione, inserimento e apprendimento. Quando un lavoratore lascia l’impresa, pu\u00f2 andare perduta anche una parte delle conoscenze operative accumulate.<\/p>\n

La stabilit\u00e0 occupazionale, tuttavia, produce risultati diversi a seconda del tipo di attivit\u00e0 e delle possibilit\u00e0 di crescita professionale. Un contratto permanente non garantisce da solo una maggiore produttivit\u00e0, cos\u00ec come un rapporto a termine non implica necessariamente una prestazione meno efficiente.<\/p>\n

La ricerca europea rileva inoltre risultati migliori nei comparti che combinano un’elevata autonomia professionale con un’intensit\u00e0 lavorativa moderata. La possibilit\u00e0 di organizzare parte delle proprie attivit\u00e0 e di utilizzare competenze specialistiche appare associata a una crescita della produttivit\u00e0 pi\u00f9 favorevole.<\/p>\n

\u00c8 un’associazione statistica che deve essere interpretata con prudenza. La stessa Commissione specifica che i limiti dei dati disponibili non consentono di considerare tutti i rapporti osservati come relazioni causali.<\/p>\n

Le imprese pi\u00f9 produttive potrebbero infatti disporre gi\u00e0 delle risorse necessarie per offrire salari superiori e condizioni pi\u00f9 favorevoli. Allo stesso tempo, una migliore organizzazione del personale potrebbe contribuire a rafforzarne i risultati economici.<\/p>\n

La relazione opera quindi in entrambe le direzioni e risente di numerosi altri fattori, fra cui capitale disponibile, innovazione, composizione della forza lavoro e condizioni della concorrenza.<\/p>\n

Salari pi\u00f9 elevati e innovazione, il problema della sostenibilit\u00e0 economica<\/h2>\n

Il rapporto dedica particolare attenzione alla relazione tra dinamica salariale e produttivit\u00e0.<\/p>\n

Le retribuzioni possono crescere in modo sostenibile nel tempo quando le imprese riescono ad aumentare il valore prodotto attraverso il lavoro. Questo risultato pu\u00f2 dipendere da investimenti in macchinari, digitalizzazione, innovazione organizzativa o sviluppo delle competenze.<\/p>\n

Esiste per\u00f2 anche un percorso inverso: un aumento salariale pu\u00f2 incentivare le aziende a migliorare processi e tecnologie per assorbire i maggiori costi.<\/p>\n

L’analisi della Commissione segnala che incrementi salariali moderati non risultano mediamente associati a effetti negativi statisticamente significativi sull’occupazione o sulla produttivit\u00e0. In condizioni economiche favorevoli possono accompagnarsi a successivi miglioramenti dell’efficienza.<\/p>\n

Una parte dell’approfondimento riguarda i salari minimi legali. Le stime presentate indicano che un incremento di un punto percentuale del rapporto tra salario minimo e retribuzione media \u00e8 associato, nell’analisi condotta, a un aumento medio di circa 0,1 punti percentuali del livello di produttivit\u00e0.<\/p>\n

Il risultato non equivale a una regola valida per ogni impresa o Paese. Le conseguenze dipendono dalle condizioni iniziali, dai margini economici, dalla struttura del mercato e dalla possibilit\u00e0 di introdurre cambiamenti produttivi.<\/p>\n

L’aumento del costo del personale pu\u00f2 inoltre generare difficolt\u00e0 quando non \u00e8 accompagnato da ricavi o produttivit\u00e0 sufficienti.<\/p>\n

La questione diventa particolarmente delicata nelle attivit\u00e0 con margini ridotti e forte concorrenza sui prezzi, dove gli investimenti necessari per migliorare l’organizzazione possono risultare difficili da finanziare.<\/p>\n

Le PMI tra costi del personale, formazione e difficolt\u00e0 di trattenere i dipendenti<\/h2>\n

Le piccole e medie imprese affrontano una parte rilevante delle difficolt\u00e0 descritte dalla Commissione.<\/p>\n

Migliorare la qualit\u00e0 del lavoro in Europa richiede spesso investimenti che producono benefici distribuiti nel tempo. Aumenti salariali, formazione, maggiore autonomia operativa e sicurezza occupazionale comportano impegni economici immediati, mentre il recupero delle risorse impiegate non \u00e8 sempre prevedibile.<\/p>\n

Per una PMI, la sostituzione di un dipendente esperto pu\u00f2 risultare particolarmente onerosa quando l’organico \u00e8 limitato e le competenze sono concentrate in poche persone.<\/p>\n

La stessa formazione presenta un problema di sostenibilit\u00e0. Aggiornare il personale significa destinare risorse economiche e tempo ad attivit\u00e0 che non generano immediatamente produzione. L’impresa pu\u00f2 inoltre temere che i lavoratori, una volta acquisita una maggiore qualificazione, scelgano opportunit\u00e0 professionali presso concorrenti.<\/p>\n

Il rapporto identifica proprio questi costi anticipati e il rischio di non recuperare interamente i benefici degli investimenti come possibili ostacoli al miglioramento delle condizioni occupazionali.<\/p>\n

Una difficolt\u00e0 ulteriore riguarda l’organizzazione. Concedere maggiore autonomia richiede spesso procedure differenti, coordinamento e capacit\u00e0 manageriali che non tutte le imprese possiedono nella stessa misura.<\/p>\n

Anche il ricorso ad appalti ed esternalizzazioni merita attenzione. La Commissione rileva che, in alcune attivit\u00e0 a minore intensit\u00e0 di conoscenza, le occupazioni esternalizzabili sono associate a condizioni retributive e lavorative meno favorevoli.<\/p>\n

La relazione varia tuttavia tra professioni. Nei servizi ad alta intensit\u00e0 di conoscenza non emerge una penalizzazione generalizzata, mentre in determinate attivit\u00e0 professionali l’esternalizzazione pu\u00f2 essere associata a retribuzioni superiori.<\/p>\n

Il problema non riguarda quindi l’utilizzo di fornitori esterni in s\u00e9, ma le caratteristiche delle mansioni, l’organizzazione delle filiere e la pressione economica esercitata lungo la catena degli appalti.<\/p>\n

La ricerca evidenzia inoltre una conseguenza meno immediata: condizioni contrattuali instabili possono scoraggiare investimenti formativi di lungo periodo, proprio quando l’evoluzione tecnologica richiede aggiornamenti continui.<\/p>\n

Per le PMI, la scelta tra contenimento dei costi e valorizzazione delle competenze diventa cos\u00ec una questione di gestione industriale e organizzativa, oltre che occupazionale.<\/p>\n

Il rallentamento del mercato del lavoro europeo nel 2026<\/h2>\n

Il miglioramento di diversi indicatori qualitativi convive con segnali di indebolimento della crescita occupazionale.<\/p>\n

Nel 2025 il tasso di occupazione europeo nella fascia 20-64 anni ha raggiunto il 76,1%, avvicinandosi all’obiettivo del 78% fissato per il 2030. Il tasso di disoccupazione \u00e8 rimasto intorno al 6%, uno dei livelli pi\u00f9 bassi della serie storica europea.<\/p>\n

La crescita dell’occupazione ha per\u00f2 rallentato dallo 0,8% del 2024 allo 0,5% del 2025.<\/p>\n

Il dato rappresenta un risultato osservato, mentre le indicazioni per l’intero 2026 contenute nel rapporto hanno natura previsionale.<\/p>\n

Secondo lo scenario utilizzato dalla Commissione, la crescita occupazionale nell’Unione dovrebbe attestarsi allo 0,3% nel 2026 e allo 0,4% nel 2027<\/strong>.<\/p>\n

La previsione risente della debole dinamica della produttivit\u00e0, delle tensioni geopolitiche e dell’aumento dei costi energetici collegato al conflitto in Medio Oriente.<\/p>\n

Le simulazioni economiche stimano che lo shock energetico possa ridurre la crescita dell’occupazione di circa 0,2 punti percentuali nel 2026, corrispondenti a 440.000 posti di lavoro in meno rispetto allo scenario senza quello shock<\/strong>.<\/p>\n

Non significa che siano gi\u00e0 stati persi 440.000 impieghi. Si tratta di una stima della minore creazione di occupazione rispetto a un percorso controfattuale.<\/p>\n

Le attivit\u00e0 maggiormente esposte comprendono industria manifatturiera, trasporti, costruzioni e commercio.<\/p>\n

La Commissione considera pi\u00f9 probabile un rallentamento delle nuove assunzioni rispetto a una contrazione generalizzata degli organici. La difficolt\u00e0 di reperire personale qualificato pu\u00f2 infatti spingere alcune imprese a conservare i dipendenti anche durante una fase di domanda pi\u00f9 debole.<\/p>\n

Nel settore manifatturiero, intanto, i dati del 2025 mostrano una diminuzione dell’occupazione dello 0,7%. La crescita annua della produttivit\u00e0 del comparto, secondo il rapporto, \u00e8 passata da una media dell’1,8% nel periodo precedente alla pandemia allo 0,2% nel quadriennio 2022-2025.<\/p>\n

Queste cifre descrivono l’insieme dell’Unione europea. Non possono essere trasferite direttamente all’Italia, che presenta caratteristiche proprie per struttura produttiva, partecipazione al mercato del lavoro, dimensione delle imprese e composizione settoriale.<\/p>\n

Intelligenza artificiale e controllo automatizzato, le nuove questioni occupazionali<\/h2>\n

La trasformazione digitale introduce ulteriori elementi nella valutazione della qualit\u00e0 del lavoro in Europa.<\/p>\n

Il rapporto osserva che l’utilizzo dell’intelligenza artificiale \u00e8 maggiormente diffuso nelle occupazioni caratterizzate da retribuzioni e condizioni lavorative migliori.<\/p>\n

Secondo l’indagine AIM-WORK del Joint Research Centre, riferita al 2025, il 29,9% dei lavoratori europei utilizza strumenti di intelligenza artificiale nelle proprie attivit\u00e0 professionali.<\/p>\n

La quota sale al 35,3% nel gruppo delle occupazioni classificate come di migliore qualit\u00e0, mentre scende al 16,9% fra quelle caratterizzate da retribuzioni inferiori e minore sicurezza occupazionale.<\/p>\n

Questo divario riflette almeno in parte la diversa composizione professionale. Le occupazioni specialistiche e ad alta qualificazione prevedono pi\u00f9 frequentemente attivit\u00e0 nelle quali gli strumenti digitali possono essere impiegati per analizzare informazioni, produrre documenti o supportare decisioni.<\/p>\n

L’adozione tecnologica non determina automaticamente un miglioramento delle condizioni lavorative.<\/p>\n

Le ricerche esaminate dalla Commissione indicano che gli effetti sulla produttivit\u00e0 dipendono anche dalla formazione, dalla qualit\u00e0 dei dati e dalle modifiche organizzative che accompagnano l’introduzione delle nuove applicazioni.<\/p>\n

Alcuni studi considerati nel rapporto rilevano incrementi della produttivit\u00e0 aziendale associati all’adozione dell’intelligenza artificiale, ma i risultati sono pi\u00f9 consistenti nelle imprese di dimensioni medie e grandi e quando la tecnologia viene affiancata da investimenti nelle competenze.<\/p>\n

Esiste inoltre una differenza tra strumenti che assistono il lavoratore e sistemi utilizzati per controllarne o coordinarne le attivit\u00e0.<\/p>\n

La gestione algoritmica pu\u00f2 comprendere assegnazione automatica dei compiti, monitoraggio dei tempi, valutazione delle prestazioni e classificazione dei dipendenti attraverso indicatori digitali.<\/p>\n

L’indagine AIM-WORK rileva che circa il 40% dei lavoratori nei tre gruppi occupazionali analizzati riferisce di ricevere istruzioni attraverso forme di direzione algoritmica.<\/p>\n

Fra gli occupati con orari pi\u00f9 lunghi o atipici, il 31,9% segnala forme di valutazione algoritmica, contro una media europea del 28,2%.<\/p>\n

Questi strumenti possono migliorare il coordinamento e l’efficienza, ma sono anche potenzialmente associati a maggiore pressione, intensificazione dei ritmi e riduzione dell’autonomia.<\/p>\n

L’effetto finale dipende dalle modalit\u00e0 di applicazione, dai margini di intervento umano e dalla possibilit\u00e0 dei lavoratori di comprendere e contestare decisioni che incidono sulle loro condizioni professionali.<\/p>\n

Formazione e supervisione umana diventano decisive<\/h2>\n

La Commissione dedica attenzione anche a un rischio meno evidente dell’automazione: la possibile perdita progressiva di alcune capacit\u00e0 professionali.<\/p>\n

Le ricerche emergenti esaminate nel documento suggeriscono che un ricorso intensivo agli strumenti generativi pu\u00f2 associarsi a una riduzione dell’impegno cognitivo e dell’esercizio del pensiero critico, anche quando la prestazione immediata migliora.<\/p>\n

I lavoratori meno esperti possono ottenere benefici particolarmente consistenti nello svolgimento di alcune attivit\u00e0 assistite dall’intelligenza artificiale. La minore esperienza pu\u00f2 per\u00f2 rendere pi\u00f9 difficile riconoscere errori, informazioni inesatte o risultati inadeguati prodotti dai sistemi.<\/p>\n

Si tratta di evidenze ancora in evoluzione, che non dimostrano un deterioramento inevitabile delle competenze.<\/p>\n

Il problema riguarda soprattutto il modo in cui il lavoro viene organizzato: affidare automaticamente una mansione a un sistema pu\u00f2 ridurre le occasioni attraverso cui una persona acquisisce esperienza, esercita capacit\u00e0 di valutazione e sviluppa autonomia professionale.<\/p>\n

Per questa ragione, la supervisione umana assume un ruolo operativo. Verificare i risultati, mantenere competenze sufficienti per intervenire sugli errori e prevedere momenti di apprendimento effettivo sono condizioni importanti per utilizzare gli strumenti automatizzati senza impoverire le capacit\u00e0 dei dipendenti.<\/p>\n

La formazione non pu\u00f2 quindi limitarsi all’uso delle applicazioni. Deve comprendere la comprensione dei loro limiti, la valutazione critica delle risposte e la conoscenza dei processi professionali sui quali intervengono.<\/p>\n

La questione interessa direttamente anche le imprese di dimensioni minori, dove un errore non individuato pu\u00f2 avere conseguenze rilevanti e il personale dispone spesso di meno risorse specialistiche dedicate al controllo dei sistemi.<\/p>\n

Le differenze settoriali pesano sulle prospettive della qualit\u00e0 occupazionale<\/h2>\n

L’analisi europea mostra che le occupazioni con condizioni migliori sono relativamente pi\u00f9 diffuse nei servizi informatici, nelle attivit\u00e0 finanziarie e assicurative, nella pubblica amministrazione e in diverse professioni scientifiche e tecniche.<\/p>\n

Situazioni meno favorevoli emergono invece in parte dei servizi di alloggio e ristorazione, nelle attivit\u00e0 amministrative e di supporto e in alcune professioni manuali.<\/p>\n

Queste differenze incidono anche sulla capacit\u00e0 di attrarre personale.<\/p>\n

Secondo il rapporto, le carenze di lavoratori sono spesso particolarmente rilevanti nelle occupazioni caratterizzate da retribuzioni inferiori, turni atipici o limitata sicurezza contrattuale. Il fenomeno interessa, tra gli altri, addetti all’assistenza personale, lavoratori agricoli e personale delle pulizie.<\/p>\n

Il miglioramento delle condizioni occupazionali pu\u00f2 contribuire a rendere queste professioni pi\u00f9 attrattive, ma non elimina automaticamente le carenze legate all’invecchiamento demografico, alla disponibilit\u00e0 di qualifiche e alla distribuzione territoriale della forza lavoro.<\/p>\n

La Commissione collega questi risultati alla preparazione delle nuove iniziative europee sulla qualit\u00e0 dell’occupazione, compreso il previsto Quality Jobs Act<\/em>, oggetto di consultazione con le parti sociali.<\/p>\n

Fra le questioni considerate rientrano sicurezza sul lavoro, subappalti, transizioni professionali, rappresentanza dei lavoratori e conseguenze delle tecnologie digitali.<\/p>\n

Per la qualit\u00e0 del lavoro in Europa, il punto pi\u00f9 delicato resta la capacit\u00e0 di trasformare il progresso medio registrato nell’ultimo decennio in miglioramenti verificabili anche nelle occupazioni meno tutelate.<\/p>\n

Le analisi del 2026 indicano che le condizioni di lavoro e la produttivit\u00e0 possono rafforzarsi reciprocamente, ma evidenziano anche gli ostacoli che rendono questo percorso diseguale. La struttura economica delle imprese, la formazione disponibile e le modalit\u00e0 di organizzazione del personale continuano a determinare differenze sostanziali tra settori e territori.<\/p>\n

Un aspetto destinato ad assumere crescente rilievo riguarda l’autonomia professionale. Nei sistemi produttivi dove il controllo digitale e le decisioni automatizzate diventano pi\u00f9 diffusi, la capacit\u00e0 dei lavoratori di comprendere i processi, utilizzare le proprie competenze e intervenire sulle decisioni rappresenta una componente della qualit\u00e0 occupazionale che i tradizionali indicatori su salari e contratti, da soli, non riescono a misurare.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

La qualit\u00e0 dell’occupazione nell’Unione europea \u00e8 migliorata nell’ultimo decennio, ma le differenze tra settori, professioni e Paesi restano significative. A confermarlo \u00e8 il rapporto Employment and Social Developments in Europe 2026, pubblicato il 13 ottobre dalla Commissione europea, che esamina il rapporto tra condizioni lavorative, produttivit\u00e0 e competitivit\u00e0 economica. Il documento individua progressi nelle retribuzioni, … <\/p>\n

Continue reading “Qualit\u00e0 del lavoro in Europa, il rapporto UE 2026 collega salari, stabilit\u00e0 e produttivit\u00e0 delle imprese”<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":3043,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_mi_skip_tracking":false},"categories":[66],"tags":[],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.chi-siamo.com\/magazine\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3042"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.chi-siamo.com\/magazine\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.chi-siamo.com\/magazine\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.chi-siamo.com\/magazine\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.chi-siamo.com\/magazine\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3042"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.chi-siamo.com\/magazine\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3042\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3044,"href":"https:\/\/www.chi-siamo.com\/magazine\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3042\/revisions\/3044"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.chi-siamo.com\/magazine\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3043"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.chi-siamo.com\/magazine\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3042"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.chi-siamo.com\/magazine\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3042"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.chi-siamo.com\/magazine\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3042"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}