Qualità del lavoro in Europa, il rapporto UE 2026 collega salari, stabilità e produttività delle imprese
La qualità dell’occupazione nell’Unione europea è migliorata nell’ultimo decennio, ma le differenze tra settori, professioni e Paesi restano significative. A confermarlo è il rapporto Employment and Social Developments in Europe 2026, pubblicato il 13 ottobre dalla Commissione europea, che esamina il rapporto tra condizioni lavorative, produttività e competitività economica.
Il documento individua progressi nelle retribuzioni, nella sicurezza occupazionale e nell’organizzazione degli orari. Sottolinea però che una parte dei lavoratori continua a sperimentare salari insufficienti, contratti precari e turni difficili da conciliare con la vita privata. Le criticità interessano soprattutto alcune attività a minore intensità di conoscenza e diverse professioni essenziali, comprese quelle dell’assistenza alla persona.
La novità dell’analisi riguarda il peso attribuito alla qualità del lavoro in Europa come componente della performance economica. Secondo la Commissione, condizioni occupazionali migliori possono favorire motivazione, aggiornamento professionale e permanenza dei dipendenti nelle aziende, contribuendo a una maggiore efficienza produttiva.
Il legame non è tuttavia automatico. Le imprese devono sostenere costi per migliorare salari, formazione e organizzazione, mentre i benefici economici possono emergere soltanto nel medio periodo e dipendono anche dagli investimenti tecnologici, dalla domanda e dalle caratteristiche del settore.
Retribuzioni e condizioni occupazionali, cosa è cambiato nell’ultimo decennio
Il rapporto utilizza il quadro di monitoraggio della qualità dell’occupazione sviluppato dall’Employment Committee europeo. Il sistema considera tredici dimensioni, tra cui retribuzioni, sicurezza del posto, sviluppo delle competenze, salute, autonomia, rappresentanza collettiva e conciliazione tra lavoro e vita privata.
L’approfondimento statistico del 2026 si concentra soprattutto su tre ambiti: adeguatezza delle retribuzioni, sicurezza del lavoro e della carriera, qualità degli orari.
Una distinzione necessaria riguarda i periodi di osservazione. Gli indicatori non provengono tutti dalla stessa rilevazione e non descrivono esclusivamente il 2026. Alcuni confronti utilizzano dati del 2022, altri arrivano al 2024 o al 2025, mentre le prospettive economiche per l’anno in corso comprendono previsioni.
La quota di lavoratori con retribuzioni basse nell’Unione è scesa dal 16,4% del 2014 al 14,7% del 2022. L’indicatore riguarda i dipendenti con una retribuzione oraria lorda pari o inferiore ai due terzi della mediana nazionale, una misura che permette di osservare la distribuzione salariale senza confondere i livelli assoluti delle retribuzioni nei diversi Paesi.
Anche il fenomeno della povertà lavorativa mostra un miglioramento. La percentuale di occupati a rischio di povertà è passata dal 9,7% del 2014 all’8,3% del 2025. Resta comunque un dato rilevante: avere un impiego non garantisce necessariamente un reddito familiare sufficiente a superare la soglia statistica di povertà.
Il recupero del potere d’acquisto è stato più complesso. Dopo le perdite associate all’inflazione del 2022 e del 2023, nel 2025 le retribuzioni reali avevano recuperato i livelli del 2019 in 21 Stati membri su 27. Per l’insieme dell’Unione, il rapporto stima che nel 2026 i salari reali risultino soltanto dell’1,4% superiori a quelli del 2019.
Questa differenza tra il miglioramento di alcuni indicatori occupazionali e la crescita limitata del potere d’acquisto costituisce uno degli elementi centrali dell’analisi. Una distribuzione salariale relativamente meno squilibrata non implica necessariamente un aumento consistente della capacità di spesa delle famiglie.
Contratti, part-time involontario e orari: i progressi non sono uniformi
Le condizioni di lavoro sono cambiate anche sul versante dell’organizzazione del tempo.
Nel 2014 il 9,7% degli occupati europei lavorava almeno 49 ore alla settimana. Nel 2025 la percentuale era scesa al 6,2%. La quota di persone impiegate con orari atipici, comprendenti diverse forme di lavoro serale, notturno e nel fine settimana, è diminuita dal 38,6% al 32,6% nello stesso intervallo.
Il ricorso ai turni ha invece mostrato una riduzione molto più contenuta: dal 18,1% del 2014 al 17,4% del 2025. L’espansione di attività come sanità e assistenza, dove il servizio deve essere garantito anche fuori dagli orari ordinari, contribuisce a spiegare questa persistenza.
Un miglioramento interessa il part-time involontario. La quota di occupati che lavorano a tempo parziale perché non sono riusciti a trovare un impiego a tempo pieno è scesa dal 5,9% al 3,3% tra il 2014 e il 2025.
Il quadro dei contratti temporanei è meno omogeneo. Il rapporto distingue la temporaneità scelta da quella involontaria, identificata attraverso l’impossibilità di trovare un impiego permanente. Per questo indicatore segnala anche un’interruzione nella serie statistica nel 2021, che richiede cautela nei confronti temporali.
Tra il 2014 e il 2024 la Spagna ha registrato una diminuzione di 8,4 punti percentuali nella quota di occupazione temporanea involontaria, mentre in Italia si rileva un aumento di circa 2 punti percentuali. Anche la Grecia presenta un incremento dello stesso ordine di grandezza.
Il dato italiano riguarda quindi una componente specifica della sicurezza occupazionale e non rappresenta, da solo, un giudizio complessivo sulle condizioni del lavoro nazionale.
Le differenze territoriali confermano che il miglioramento della qualità del lavoro in Europa non procede alla stessa velocità. Belgio, Estonia, Grecia, Lussemburgo, Finlandia e Svezia hanno registrato peggioramenti in almeno due degli indicatori selezionati nel periodo esaminato.
Anche le caratteristiche professionali incidono. I lavoratori più giovani, quelli con istruzione inferiore, le persone nate fuori dall’Unione e gli autonomi risultano maggiormente esposti a occupazioni con condizioni meno favorevoli. Le donne sono più frequentemente presenti in alcune categorie lavorative caratterizzate da criticità retributive o contrattuali.
La Commissione osserva che una parte importante di queste differenze dipende dalla concentrazione dei lavoratori in professioni e settori differenti, più che da divari uniformi tra persone che svolgono esattamente le stesse mansioni.
Perché condizioni migliori possono incidere sulla produttività
Il terzo capitolo del rapporto affronta la relazione tra qualità dell’impiego e risultati economici delle imprese.
Il ragionamento parte da alcuni meccanismi concreti. Una retribuzione adeguata può sostenere la motivazione e rendere meno conveniente per il dipendente cercare un’altra occupazione. Una maggiore stabilità contrattuale può incoraggiare investimenti nelle competenze specifiche richieste dall’azienda. Orari sostenibili e un’organizzazione del lavoro equilibrata possono ridurre affaticamento, assenze ed errori.
La riduzione del turnover costituisce un possibile beneficio economico, soprattutto nelle attività che richiedono esperienza, conoscenza dei processi interni e formazione prima di raggiungere una produttività soddisfacente.
Sostituire frequentemente il personale comporta infatti costi di selezione, inserimento e apprendimento. Quando un lavoratore lascia l’impresa, può andare perduta anche una parte delle conoscenze operative accumulate.
La stabilità occupazionale, tuttavia, produce risultati diversi a seconda del tipo di attività e delle possibilità di crescita professionale. Un contratto permanente non garantisce da solo una maggiore produttività, così come un rapporto a termine non implica necessariamente una prestazione meno efficiente.
La ricerca europea rileva inoltre risultati migliori nei comparti che combinano un’elevata autonomia professionale con un’intensità lavorativa moderata. La possibilità di organizzare parte delle proprie attività e di utilizzare competenze specialistiche appare associata a una crescita della produttività più favorevole.
È un’associazione statistica che deve essere interpretata con prudenza. La stessa Commissione specifica che i limiti dei dati disponibili non consentono di considerare tutti i rapporti osservati come relazioni causali.
Le imprese più produttive potrebbero infatti disporre già delle risorse necessarie per offrire salari superiori e condizioni più favorevoli. Allo stesso tempo, una migliore organizzazione del personale potrebbe contribuire a rafforzarne i risultati economici.
La relazione opera quindi in entrambe le direzioni e risente di numerosi altri fattori, fra cui capitale disponibile, innovazione, composizione della forza lavoro e condizioni della concorrenza.
Salari più elevati e innovazione, il problema della sostenibilità economica
Il rapporto dedica particolare attenzione alla relazione tra dinamica salariale e produttività.
Le retribuzioni possono crescere in modo sostenibile nel tempo quando le imprese riescono ad aumentare il valore prodotto attraverso il lavoro. Questo risultato può dipendere da investimenti in macchinari, digitalizzazione, innovazione organizzativa o sviluppo delle competenze.
Esiste però anche un percorso inverso: un aumento salariale può incentivare le aziende a migliorare processi e tecnologie per assorbire i maggiori costi.
L’analisi della Commissione segnala che incrementi salariali moderati non risultano mediamente associati a effetti negativi statisticamente significativi sull’occupazione o sulla produttività. In condizioni economiche favorevoli possono accompagnarsi a successivi miglioramenti dell’efficienza.
Una parte dell’approfondimento riguarda i salari minimi legali. Le stime presentate indicano che un incremento di un punto percentuale del rapporto tra salario minimo e retribuzione media è associato, nell’analisi condotta, a un aumento medio di circa 0,1 punti percentuali del livello di produttività.
Il risultato non equivale a una regola valida per ogni impresa o Paese. Le conseguenze dipendono dalle condizioni iniziali, dai margini economici, dalla struttura del mercato e dalla possibilità di introdurre cambiamenti produttivi.
L’aumento del costo del personale può inoltre generare difficoltà quando non è accompagnato da ricavi o produttività sufficienti.
La questione diventa particolarmente delicata nelle attività con margini ridotti e forte concorrenza sui prezzi, dove gli investimenti necessari per migliorare l’organizzazione possono risultare difficili da finanziare.
Le PMI tra costi del personale, formazione e difficoltà di trattenere i dipendenti
Le piccole e medie imprese affrontano una parte rilevante delle difficoltà descritte dalla Commissione.
Migliorare la qualità del lavoro in Europa richiede spesso investimenti che producono benefici distribuiti nel tempo. Aumenti salariali, formazione, maggiore autonomia operativa e sicurezza occupazionale comportano impegni economici immediati, mentre il recupero delle risorse impiegate non è sempre prevedibile.
Per una PMI, la sostituzione di un dipendente esperto può risultare particolarmente onerosa quando l’organico è limitato e le competenze sono concentrate in poche persone.
La stessa formazione presenta un problema di sostenibilità. Aggiornare il personale significa destinare risorse economiche e tempo ad attività che non generano immediatamente produzione. L’impresa può inoltre temere che i lavoratori, una volta acquisita una maggiore qualificazione, scelgano opportunità professionali presso concorrenti.
Il rapporto identifica proprio questi costi anticipati e il rischio di non recuperare interamente i benefici degli investimenti come possibili ostacoli al miglioramento delle condizioni occupazionali.
Una difficoltà ulteriore riguarda l’organizzazione. Concedere maggiore autonomia richiede spesso procedure differenti, coordinamento e capacità manageriali che non tutte le imprese possiedono nella stessa misura.
Anche il ricorso ad appalti ed esternalizzazioni merita attenzione. La Commissione rileva che, in alcune attività a minore intensità di conoscenza, le occupazioni esternalizzabili sono associate a condizioni retributive e lavorative meno favorevoli.
La relazione varia tuttavia tra professioni. Nei servizi ad alta intensità di conoscenza non emerge una penalizzazione generalizzata, mentre in determinate attività professionali l’esternalizzazione può essere associata a retribuzioni superiori.
Il problema non riguarda quindi l’utilizzo di fornitori esterni in sé, ma le caratteristiche delle mansioni, l’organizzazione delle filiere e la pressione economica esercitata lungo la catena degli appalti.
La ricerca evidenzia inoltre una conseguenza meno immediata: condizioni contrattuali instabili possono scoraggiare investimenti formativi di lungo periodo, proprio quando l’evoluzione tecnologica richiede aggiornamenti continui.
Per le PMI, la scelta tra contenimento dei costi e valorizzazione delle competenze diventa così una questione di gestione industriale e organizzativa, oltre che occupazionale.
Il rallentamento del mercato del lavoro europeo nel 2026
Il miglioramento di diversi indicatori qualitativi convive con segnali di indebolimento della crescita occupazionale.
Nel 2025 il tasso di occupazione europeo nella fascia 20-64 anni ha raggiunto il 76,1%, avvicinandosi all’obiettivo del 78% fissato per il 2030. Il tasso di disoccupazione è rimasto intorno al 6%, uno dei livelli più bassi della serie storica europea.
La crescita dell’occupazione ha però rallentato dallo 0,8% del 2024 allo 0,5% del 2025.
Il dato rappresenta un risultato osservato, mentre le indicazioni per l’intero 2026 contenute nel rapporto hanno natura previsionale.
Secondo lo scenario utilizzato dalla Commissione, la crescita occupazionale nell’Unione dovrebbe attestarsi allo 0,3% nel 2026 e allo 0,4% nel 2027.
La previsione risente della debole dinamica della produttività, delle tensioni geopolitiche e dell’aumento dei costi energetici collegato al conflitto in Medio Oriente.
Le simulazioni economiche stimano che lo shock energetico possa ridurre la crescita dell’occupazione di circa 0,2 punti percentuali nel 2026, corrispondenti a 440.000 posti di lavoro in meno rispetto allo scenario senza quello shock.
Non significa che siano già stati persi 440.000 impieghi. Si tratta di una stima della minore creazione di occupazione rispetto a un percorso controfattuale.
Le attività maggiormente esposte comprendono industria manifatturiera, trasporti, costruzioni e commercio.
La Commissione considera più probabile un rallentamento delle nuove assunzioni rispetto a una contrazione generalizzata degli organici. La difficoltà di reperire personale qualificato può infatti spingere alcune imprese a conservare i dipendenti anche durante una fase di domanda più debole.
Nel settore manifatturiero, intanto, i dati del 2025 mostrano una diminuzione dell’occupazione dello 0,7%. La crescita annua della produttività del comparto, secondo il rapporto, è passata da una media dell’1,8% nel periodo precedente alla pandemia allo 0,2% nel quadriennio 2022-2025.
Queste cifre descrivono l’insieme dell’Unione europea. Non possono essere trasferite direttamente all’Italia, che presenta caratteristiche proprie per struttura produttiva, partecipazione al mercato del lavoro, dimensione delle imprese e composizione settoriale.
Intelligenza artificiale e controllo automatizzato, le nuove questioni occupazionali
La trasformazione digitale introduce ulteriori elementi nella valutazione della qualità del lavoro in Europa.
Il rapporto osserva che l’utilizzo dell’intelligenza artificiale è maggiormente diffuso nelle occupazioni caratterizzate da retribuzioni e condizioni lavorative migliori.
Secondo l’indagine AIM-WORK del Joint Research Centre, riferita al 2025, il 29,9% dei lavoratori europei utilizza strumenti di intelligenza artificiale nelle proprie attività professionali.
La quota sale al 35,3% nel gruppo delle occupazioni classificate come di migliore qualità, mentre scende al 16,9% fra quelle caratterizzate da retribuzioni inferiori e minore sicurezza occupazionale.
Questo divario riflette almeno in parte la diversa composizione professionale. Le occupazioni specialistiche e ad alta qualificazione prevedono più frequentemente attività nelle quali gli strumenti digitali possono essere impiegati per analizzare informazioni, produrre documenti o supportare decisioni.
L’adozione tecnologica non determina automaticamente un miglioramento delle condizioni lavorative.
Le ricerche esaminate dalla Commissione indicano che gli effetti sulla produttività dipendono anche dalla formazione, dalla qualità dei dati e dalle modifiche organizzative che accompagnano l’introduzione delle nuove applicazioni.
Alcuni studi considerati nel rapporto rilevano incrementi della produttività aziendale associati all’adozione dell’intelligenza artificiale, ma i risultati sono più consistenti nelle imprese di dimensioni medie e grandi e quando la tecnologia viene affiancata da investimenti nelle competenze.
Esiste inoltre una differenza tra strumenti che assistono il lavoratore e sistemi utilizzati per controllarne o coordinarne le attività.
La gestione algoritmica può comprendere assegnazione automatica dei compiti, monitoraggio dei tempi, valutazione delle prestazioni e classificazione dei dipendenti attraverso indicatori digitali.
L’indagine AIM-WORK rileva che circa il 40% dei lavoratori nei tre gruppi occupazionali analizzati riferisce di ricevere istruzioni attraverso forme di direzione algoritmica.
Fra gli occupati con orari più lunghi o atipici, il 31,9% segnala forme di valutazione algoritmica, contro una media europea del 28,2%.
Questi strumenti possono migliorare il coordinamento e l’efficienza, ma sono anche potenzialmente associati a maggiore pressione, intensificazione dei ritmi e riduzione dell’autonomia.
L’effetto finale dipende dalle modalità di applicazione, dai margini di intervento umano e dalla possibilità dei lavoratori di comprendere e contestare decisioni che incidono sulle loro condizioni professionali.
Formazione e supervisione umana diventano decisive
La Commissione dedica attenzione anche a un rischio meno evidente dell’automazione: la possibile perdita progressiva di alcune capacità professionali.
Le ricerche emergenti esaminate nel documento suggeriscono che un ricorso intensivo agli strumenti generativi può associarsi a una riduzione dell’impegno cognitivo e dell’esercizio del pensiero critico, anche quando la prestazione immediata migliora.
I lavoratori meno esperti possono ottenere benefici particolarmente consistenti nello svolgimento di alcune attività assistite dall’intelligenza artificiale. La minore esperienza può però rendere più difficile riconoscere errori, informazioni inesatte o risultati inadeguati prodotti dai sistemi.
Si tratta di evidenze ancora in evoluzione, che non dimostrano un deterioramento inevitabile delle competenze.
Il problema riguarda soprattutto il modo in cui il lavoro viene organizzato: affidare automaticamente una mansione a un sistema può ridurre le occasioni attraverso cui una persona acquisisce esperienza, esercita capacità di valutazione e sviluppa autonomia professionale.
Per questa ragione, la supervisione umana assume un ruolo operativo. Verificare i risultati, mantenere competenze sufficienti per intervenire sugli errori e prevedere momenti di apprendimento effettivo sono condizioni importanti per utilizzare gli strumenti automatizzati senza impoverire le capacità dei dipendenti.
La formazione non può quindi limitarsi all’uso delle applicazioni. Deve comprendere la comprensione dei loro limiti, la valutazione critica delle risposte e la conoscenza dei processi professionali sui quali intervengono.
La questione interessa direttamente anche le imprese di dimensioni minori, dove un errore non individuato può avere conseguenze rilevanti e il personale dispone spesso di meno risorse specialistiche dedicate al controllo dei sistemi.
Le differenze settoriali pesano sulle prospettive della qualità occupazionale
L’analisi europea mostra che le occupazioni con condizioni migliori sono relativamente più diffuse nei servizi informatici, nelle attività finanziarie e assicurative, nella pubblica amministrazione e in diverse professioni scientifiche e tecniche.
Situazioni meno favorevoli emergono invece in parte dei servizi di alloggio e ristorazione, nelle attività amministrative e di supporto e in alcune professioni manuali.
Queste differenze incidono anche sulla capacità di attrarre personale.
Secondo il rapporto, le carenze di lavoratori sono spesso particolarmente rilevanti nelle occupazioni caratterizzate da retribuzioni inferiori, turni atipici o limitata sicurezza contrattuale. Il fenomeno interessa, tra gli altri, addetti all’assistenza personale, lavoratori agricoli e personale delle pulizie.
Il miglioramento delle condizioni occupazionali può contribuire a rendere queste professioni più attrattive, ma non elimina automaticamente le carenze legate all’invecchiamento demografico, alla disponibilità di qualifiche e alla distribuzione territoriale della forza lavoro.
La Commissione collega questi risultati alla preparazione delle nuove iniziative europee sulla qualità dell’occupazione, compreso il previsto Quality Jobs Act, oggetto di consultazione con le parti sociali.
Fra le questioni considerate rientrano sicurezza sul lavoro, subappalti, transizioni professionali, rappresentanza dei lavoratori e conseguenze delle tecnologie digitali.
Per la qualità del lavoro in Europa, il punto più delicato resta la capacità di trasformare il progresso medio registrato nell’ultimo decennio in miglioramenti verificabili anche nelle occupazioni meno tutelate.
Le analisi del 2026 indicano che le condizioni di lavoro e la produttività possono rafforzarsi reciprocamente, ma evidenziano anche gli ostacoli che rendono questo percorso diseguale. La struttura economica delle imprese, la formazione disponibile e le modalità di organizzazione del personale continuano a determinare differenze sostanziali tra settori e territori.
Un aspetto destinato ad assumere crescente rilievo riguarda l’autonomia professionale. Nei sistemi produttivi dove il controllo digitale e le decisioni automatizzate diventano più diffusi, la capacità dei lavoratori di comprendere i processi, utilizzare le proprie competenze e intervenire sulle decisioni rappresenta una componente della qualità occupazionale che i tradizionali indicatori su salari e contratti, da soli, non riescono a misurare.
